click fraud detection

Трудові відносини в період карантину / COVID19

Чи може роботодавець звільнити працівників через карантин?

Карантин не може стати причиною для припинення трудових відносин між працівником та роботодавцем. Процедура звільнення здійснюється лише за умови наявності спеціальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України. Проте, якщо через умови введення карантину на підприємстві спостерігається падіння виробництва, тоді роботодавець може офіційно скоротити штат робітників, опираючись на правила Кодексу законів про працю. При цьому він зобов’язаний попередити працівників за 2-місячний термін до звільнення.

Чи може роботодавець вимагати обов’язкову присутність робітників на роботі та відмовити у праві отримання відпустки на термін дії карантину?

Обмеження робочої діяльності в примусовому порядку на території нашої країни дійсне для встановленого переліку підприємств.

Співробітник компанії не може відмовитися від виходу на своє робоче місце на час дії карантину за умови, що в нього немає на це вагомих причин – лікарняного, відпустки, згоди зі сторони керівництва про можливість виконувати свої функціональні обов’язки в дистанційному форматі.

Опираючись на норми 2 частини 84 статті КзпП, у зв’язку з обставинами сімейного характеру та іншими факторами (включаючи введення карантину) робітник має право на отримання щорічної відпустки «за власний кошт робітника» на узгоджений обома сторонами трудових відносин термін, який не перевищує 15 діб у рік. У прийнятих Кабміном рішеннях щодо впровадження карантину, з урахуванням положень ЗУ, що стосується захисту населення країни від хвороб інфекційної природи, розмір відпустки без збереження оплати праці при впровадженні заходів карантинного спрямування не входить у сукупний термін, передбачений 84 статтею КЗпП (част.2).

В карантинних умовах відпустка без збереження плати за виконану роботу за ініціативою робітника надається, особливо матерям та батькам дітей, бабусям, дідусям та дорослим, котрі фактично доглядають дитину, або опікунам, одному із названих батьків чи батькам-вихователям, які піклуються за дітьми, котрі не досягли 14-річного віку.

Оплачувана, обов’язкова, щорічна відпустка може бути надана працедавцем за складеним річним графіком. Але співробітнику може бути відмовлено у наданні оплачуваної відпустки поза графіком, якщо він не належить до категорії робітників, котрі мають право йти в оплачувану відпустку тоді, коли їм потрібно (матері з 2 або більше неповнолітніми дітьми, віком до 15 років, матері-одиначки, люди з інвалідністю та ін.).

Як правильно оформити факт відсутності працівника на трудовому місці на час карантину (простоєм, неповним робочим днем, лікарняним чи відпусткою)? Чи потрібно роботодавцю погоджувати причини відсутності працівника з органами профспілки?

Працедавець за умови наявності згоди робітника може ініціювати його переведення на неповний трудовий день з подовженням виконання праці на встановлений час. Такий перевід може здійснюватися без його погодження з працюючою особою, проте роботодавець повинен попередити про це не менше як за 60 діб до дати переводу. У інших випадках співробітник може продовжити працювати в дистанційному форматі або зі свого основного місця праці, за що і буде отримувати заробітну платню.

Робітника можна звільнити від роботи через непрацездатність, проте здійснюється даний процес на основі листка непрацездатності.

Якщо продовжувати працювати неможливо (через вимушене закриття установи через встановлення карантину), працедавець може відправити своїх робітників без отримання на це їхньої згоди у вимушену затримку і оплачувати їм 2/3 суми від розміру середнього доходу. Під вимушеною затримкою (простоєм) варто розуміти призупинення робочого процесу, спричинене відсутністю умов організаційного або технічного призначення, які потрібні для виконання робочої діяльності, карантином або іншими факторами (КЗпП, стаття 34). В період такої затримки робоча діяльність не здійснюється. Тому при наявності бажання працівник може піти у відпустку «за свій кошт» на невстановлену кількість днів або у річну оплачувану відпустку (якщо така можливість не була використана попередньо). Направляти робітника у відпуску за свій кошт без його згоди заборонено.

Про факт настання непередбачуваної затримки, окрім простою структурних підрозділів або компанії в цілому, працівнику потрібно попередити власника або відповідний орган, бригадира чи уповноважених людей. Процедура документального підтвердження всередині підприємства по факту простою не визначена діючими законодавчими актами. Тому необхідно створити акт про факт затримки і наказ, де буде зазначено необхідність відсутності працівників на робочому місці у зв’язку із простоєм.

Погодження зі сторони профспілкового органу у вищевказаних ситуаціях не потрібне.

Чи законна вимога зі сторони працедавця виконувати робочі обов’язки дистанційно при оголошеному карантині? Як він зможе контролювати якість виконання функціональних обов’язків працівника при дистанційному форматі роботи?

У Прикінцевих положеннях ЗУ (в 2 частині), що стосуються зміни виділених актів законодавчого спрямування для запобігання виникнення та поширення COVID-19 (затвердженого 17.03.2020 під номером №530-IX) вказано, що на термін впровадження обмежувальних заходів та карантину:

  1. Працедавець може дозволити робітнику, включаючи держслужбовців, представників органів самоврядування, впродовж визначеного часу виконувати роботу, що визначена його посадовими обов’язками та трудовим договором, вдома, чи відправити його у відпустку (при наявності згоди обох сторін).
  2. Власники підприємств, установ, фірм або уповноважених органів можуть змінювати режим роботи усіх підприємств та установ для прийому та обслуговування осіб фізичного та юридичного порядку. При цьому населення має бути проінформоване про зміни через усі телекомунікаційні та інформаційні засоби.

На законодавчому рівні не встановлено механізмів контролю за якістю виконання працівником роботи у дистанційному форматі. Порядок та методи здійснення контролю визначаються самими роботодавцями. Наприклад, це може бути видання відповідного наказу про запровадження дистанційної форми роботи і ознайомлення із ним працівників, ухвалення змін щодо правил внутрішнього трудового розпорядку.

Чи потрібно роботодавцю виплачувати працівнику заробітну плату в умовах карантину, в якому обсязі та в які терміни? Чи може роботодавець вимагати від співробітників обов’язкового проходження медичного огляду та повідомлення про будь-які зміни в стані здоров’я?

Заробітна плата виплачується працівникові у повному обсязі, якщо на час дії карантину він продовжує виконувати свою трудові обов’язки.

Якщо умови дистанційної роботи не влаштовують працівника, або він не має змоги працювати в такому форматі, тоді для нього може настати стан простою. Простій – процес призупинення робочого процесу, що викликано відсутністю умов організаційного та технічного призначення, які необхідні для виконання роботи, через карантин чи появу інших обставини (КЗпП, стаття 34). При виникненні затримки робітники можуть бути переведені на іншу вакансію всередині підприємства, в іншу установу чи організацію, але всередині тієї самої місцевості на місячний термін. Опираючись на статтю 113 КЗпП, а саме її 1 частину, період простою, що виник не з вини робітника, оплачується з розрахунку від 2/3 тарифної ставки працівника. Здійснити оплату можна 2 місячними платежами, які розділяються не більше ніж 16 днями поспіль. Про факт початку затримки, окрім підприємства чи окремого структурного підрозділу, працівник має попередити керівників чи уповноважені органи, посадовців, бригадира.

Якщо буде виявлено серед робітників хворого на COVID-19 на трудовому місці, тоді автоматично виникає невиробнича ситуація, котра несе загрозу життю та здоров’ю оточуючих, але не з його вини. За такими працівниками зберігається їх середня заробітна плата.

Період вимушеної затримки, який виник з вини працівника, не підлягає оплаті.

При направленні в оплачуваний законний відпочинок оплата за нього здійснюється з розрахунку середнього показника денної заробітної платні працівника. Отримати «відпускні» робітник може не пізніше 3 діб до дати виходу у відпустку. Якщо працівник пішов у неоплачувану відпустку, то ніяких матеріальних виплат йому не передбачається.

На термін впровадження заходів карантинного спрямування, які встановлено з метою запобігання розповсюдженню коронавірусної хвороби (COVID-19), працедавець може вимагати від штатних робітників проходження медичного огляду та повідомлення про зміну їх стану здоров’я. Зі сторони роботодавця не заборонені наступні дії: обробка «чутливих» персональних даних про стан здоров’я працівників з метою захисту їх інтересів, забезпечення виробничої санітарії. Обробка має здійснюватися відповідно до її мети (попередження розповсюдження хвороби серед штату робітників). До прикладу: процедура вимірювання температури тіла є виправданою та пропорційною мірою. Прописані через внутрішній наказ норми оповіщення роботодавця про зміну стану самопочуття працівника також вважаються необхідною мірою. Подібні повідомлення можуть отримуватися виключно визначеними особами. Отримані дані при цьому обробляються з елементами захисту. Одночасно з тим проводити медогляд без згоди робітника не є пропорційним заходом, особливо, якщо в нього відсутні будь-які зовнішні ознаки прояву хвороби. Періодичне проведення медогляду є обов’язковим для осіб, котрі мають справу з харчовими продуктами, перевезенням вантажу та інших осіб.

Якщо взяти до уваги Прикінцеві положення ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», а точніше 5 частину, то Кабмін повинен встановити додаткові матеріальні заохочення медпрацівникам та представникам професій, котрі залучені у процесі ліквідації захворювання на коронавірусну хворобу. При цьому розмір доплати має становити 200% від загального заробітку на час виконання карантинних заходів, визначених Кабміном. Додаткові надбавки до місячної оплати праці виділені і категоріям працюючих українців, що відповідають за забезпечення життєдіяльності населення.

Чи можна застосувати поняття «форс-мажор» у трудових відносинах?

У зв’язку з неврегульованістю трудового законодавства питання звільнення від відповідальності за порушення зобов’язань через настання обставин форс-мажорного характеру підпадають під відповідні положення законодавства цивільного порядку. В ЦК України, а саме у 617 статті, передбачається, що особи, котрі порушують зобов’язання, звільняються від відповідальності за умови доведення факту здійснення порушення через настання надзвичайного випадку.

Даний висновок підтверджено і в правовій позиції Верховного Суду України, а саме в постанові по справі №6-219 цс 14 від 15.11.2015. Факт наявності обставин форс-мажорного характеру повинен підтверджуватися спеціальним сертифікатом від ТПП (Торгово-промислова палата) України чи її регіональних філіалів.

За консультацією звертайтесь до юристів Юридичної компанії “Касьяненко і партнери”

Рейтинг
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
blankЗагрузка...
Подписаться
Уведомление о
0 Комментарий
Inline Feedbacks
View all comments
blank