h6

Заказ обратного звонка

В настоящее время наш рабочий день закончен. Оставьте свой телефон и мы перезвоним в удобное для вас время!

Заказ обратного звонка

Ваше сообщение успешно отправлено

Особливості оформлення й припинення трудових відносин із посадовими особами

No07, 21 лютого 2019 https://uz.ligazakon.net

kasyan2018Дмитро Касьяненко ,
керуючий партнер, юрист
Юридична компанія "Касьяненко і партнери"

Головна стаття

Особливості оформлення й припинення трудових відносин із посадовими особами

Компетентна думка

Виявлення ознак трудового договору в цивільно-правових договорах
Як правильно "приховати" трудові відносини
Особливості працевлаштування іноземців в Україні
"Усім вийти з тіні", або Все, що ви хотіли знати про приховані трудові відносини Відносини з топ-менеджментом: нюанси законодавства

Особливості перевірок Держпраці у 2019 році: чого очікувати та як підготуватися Трудові права іноземців в Україні: правила й особливості оформлення та звільнення

Судовий погляд

Актуальна судова практика з трудових спорів: рішення Верховного Суду 2018 – 2019 рр. Перемоги й сюрпризи від Верховного
Про деякі особливості судової практики з трудових спорів

Розглядаючи актуальні питання правозастосування норм трудового законодавства, слід виділити низку ключових проблем, які виникають на практиці як у правовідносинах між роботодавцями і працівниками, так і під час врегулювання спорів між указаними суб'єктами з контролюючими органами.

Пропонуємо окреслити головні, мабуть, на сьогодні проблеми, вирішення яких наразі не можна назвати позитивним у судовій практиці – проблеми щодо встановлення факту трудових відносин і пов'язані з ними проблеми застосування заходів відповідальності з боку контролюючих органів державної влади.

Вважаємо, що наявна нині ситуація зумовлена недореформованістю трудового законодавства, значною декларативністю положень чинного на сьогодні Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), норми якого не можна визнати універсальними й адаптованими до умов ринкової економіки. Зокрема, беручи до уваги фундаментальний термін з наведеного вище "встановлення факту трудових відносин" – термін "встановлення факту", будь-який правник насамперед зверне увагу на цивільно-правовий характер такої термінології та необхідність ототожнення й використання саме норм "чистого" цивільного законодавства для повноцінного аналізу означених у цій статті проблем.

Нормою частини 3 ст. 24 КЗпП передбачено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) передбачено абзацом 2 ч. 2 статті 265 КЗпП, відповідно до якого юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору загрожує накладенням на роботодавця штрафу у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати.

Розмежування цивільно-правових і трудових відносин

Зазначимо, що чинним трудовим законодавством просто не охоплюється прогресуюча частина економіки країни та перспективи у сфері праці. Повертаючись до тези у попередніх твердженнях, наголосимо на нинішньому декларативному характері норм як такому, що веде до спотворення та підміни договірного регулювання трудових відносин сталими правовими "формулами" цивільного права. Указане змушує громадян звертатися за встановленням факту трудових відносин до суду, а практика останніх є досить неоднозначною, про що ітиметься далі.

Аналізуючи наявну практику новоствореного Верховного Суду, вважаємо за доцільне навести для прикладу постанову від 08.05.2018 р. у справі No 127/21595/16-ц, у якій Верховний Суд не просто встановив факт трудових відносин, а здійснив розмежування трудових відносин від цивільних.

Обставинами справи було початково означено укладення між позивачем та ФОП договору підряду, однак фактично під час розгляду справи в суді позивач просив суд установити факт перебування в трудових відносинах з ФОП на посаді керівника відділу логістики для вирішення у подальшому питань щодо трудового стажу.

Верховний Суд чітко вказав, що основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно- правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою такого договору є отримання певного матеріального результату.

Організація трудової діяльності є однією з основних ознак трудових відносин, що відрізняє їх від цивільно-правових (підрядних) відносин.

Хочеться звернути увагу на досі наявні ризики для роботодавця, щонайменше у формальному плані, який криється у самих формулюваннях договору підряду і полягає в тому, що підрядник (виконавець за договором про надання певних послуг) не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а повинен сам організовувати свою роботу і виконувати її на власний ризик.

Трудовий договір же і є за своїм змістом угодою щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства.

За трудовим договором після закінчення виконання певного завдання трудова діяльність працівника не припиняється.

При цьому під час установлення факту трудових правовідносин одним із ключових аргументів для суду може стати те, що договором підряду не обумовлено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату. Таким чином, розглядаючи умови договору, суд повинен дослідити похідні умови від основних перелічених у договорі про надання послуг, зокрема який саме конкретний результат роботи повинні передати виконавці замовникові, чи не визначено переліку завдань роботи, її видів, кількісних і якісних характеристик.

Навіть за наявності вказаних умов у договорі про надання послуг / підряду тощо сторонам у справі необхідно враховувати вимоги процесуального законодавства щодо доказування, зокрема в частині надання сторонами актів виконаних робіт за цивільно-правовим договором, складених сторонами цього договору, документальні підтвердження оплати праці за виконану роботу, чи мали вони систематичний характер, як це передбачено трудовим договором, чи були разовими.

Під час установлення факту трудових відносин необхідно враховувати характеристики роботи, що виконується, наявність або відсутність актів виконаних робіт і порядок оплати за виконану роботу.

Притягнення до відповідальності та накладення штрафів

Щодо застосування до роботодавців певних заходів відповідальності за порушення вимог трудового законодаства в частині належного оформлення трудових правовідносин, наведемо для прикладу постанову Харківського апеляційного адміністративного суду від 10.12.2018 р. у справі No 2040/5544/18.

У цій справі суд зазначив, що, з урахуванням положень ч. 1 ст. 259 КЗпП, норм Закону України "Про зайнятість населення", положень постанови Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 р. No 509 "Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення", штрафи можуть бути накладені на підставі, зокрема:

1) рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації;

2) акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці чи її територіального органу, виконавчого органу міської ради міста обласного значення та сільської, селищної, міської ради об'єднаної територіальної громади.

Штраф за порушення законодавства про працю накладається на підставі рішення суду або акта перевірки роботодавця контролюючими органами.

Пунктами 19, 20 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26.04.2017 р. No 295, зазначено, що за результатами інспекційного відвідування або невиїзного інспектування складаються: акт і в разі виявлення порушень законодавства про працю – припис про їх усунення. Акт складається в останній день інспекційного відвідування або невиїзного інспектування у двох примірниках, які підписують інспектор праці, який його проводив, і керівник об'єкта відвідування або його уповноважений представник. Один примірник акта залишається в об'єкта відвідування.

Аналіз норм трудового законодавства, зокрема ст. 24 КЗпП, який здійснено під час розгляду справи No 804/1832/18 (див. постанову Третього апеляційного адміністративного суду м. Дніпро від 21.11.2018 р.), свідчить, що підставою притягнення підприємця до відповідальності є виявлення контролюючим органом факту фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). Закон не містить відповідальності за неповідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, зокрема не утворює складу правопорушення, за який передбачено відповідальність згідно з абзацом 2 ч. 2 статті 265 КЗпП.

Посилаючись на правову позицію суду, зазначимо, що факт допуску працівника до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, відповідач має довести за допомогою доказів. Питання безпосереднього виконання роботи конкретною особою у конкретного суб'єкта господарської діяльності мало бути предметом детальної перевірки й об'єктивного дослідження відповідачем.

Відповідно до п. 29 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю заходи до притягнення об'єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень під час інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

Щодо визнання аутстафінгу

Окрему увагу хочеться звернути на наявність таких нововведень у сфері трудового права, як спори щодо належного правозастосування, які суди змушені, на жаль, вирішувати під час безпосереднього розгляду цивільно-правових спорів про встановлення фактів, стягнення коштів тощо.

Показовим у цьому аспекті вважаємо рішення у справі No 821/902/18 (див. постанову П'ятого апеляційного адміністративного суду м. Одеси від 13.02.2018 р.), у межах розгляду якої в суді апеляційної інстанції було встановлено низку принципових фактів щодо дотримання всіма без винятку суб'єктами правовідносин вимог трудового та цивільного законодавства.

Відповідно до ч. 1 ст. 39 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця на умовах трудових договорів, здійснюється на підставі дозволу, виданого центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Предметом розгляду справи було оскарження протиправної постанови Держпраці, якою застосовано до суб'єкта господарювання – ФОП санкції за неналежне оформлення трудових відносин і працівників за договором, предмет якого не врегульовано українським законодавством, договором аутстафінгу. У міжнародному праві порядок застосування аутстафінгу регулюється Конвенцією про приватні агентства зайнятості No 181, ухваленою 19.06.97 р., яку Україна не ратифікувала. Зокрема, сам термін "аутстафінг" законодавством України не визначено, а норми, які застосували сторони такого договору, визначені ст. 39 Закону України "Про зайнятість населення", поширюються на правовідносини, що виникають під час провадження діяльності суб'єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, що є, за своєю суттю, тотожним природі договору аутстафінгу.

При цьому правова позиція суду в цьому разі включала посилання на пп. 14.1.183 п. 14.1 ст. 14 Податкового кодексу України, який містить визначення поняття послуги з надання персоналу як господарської або цивільно-правової угоди. Відповідно до цього положення особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту із особою, у розпорядження якої вони направлені. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.

Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця встановлюється Кабінетом Міністрів України.

У справі No 821/902/18 суд апеляційної інстанції зазначив, що договір аутстафінгу, зміст, сутність і завдання якого були предметом розгляду спірних правовідносин, не відповідає вимогам законодавства України, зокрема ст. 37 Закону України "Про зайнятість населення". Згідно з приписами вказаної норми Закону суб'єкти господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, співпрацюють з територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, шляхом: 1) укладення договорів про співпрацю за окремими напрямами діяльності, у тому числі для обміну даними про вільні робочі місця (вакансії); 2) проведення спільних заходів (проектів); 3) консультування з метою вдосконалення професійної практики та надання послуг роботодавцям і особам, що шукають роботу, в тому числі тих, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.

Отже, предметом конкретного договору аутстафінгу, який досліджував суд під час розгляду справи No 821/902/18, визначено прийняття виконавцем на себе зобов'язань виконувати за заявкою клієнта послуги з надання клієнтові працівників виконавця для участі у виробничому процесі, керуванні виробництвом або для виконання інших функцій, пов'язаних з виробництвом та/або реалізацією продукції, на умовах договору. Крім цього, договором було врегульовано зобов'язання виконавця вести кадровий облік стосовно усіх своїх працівників. Основне, на що в такому разі радимо звернути увагу, це те, що обов'язок щодо належного оформлення трудових або інших договорів зі своїми працівниками повністю було покладено на виконавця.

Як убачається зі змісту встановлених обставин, за умовами такого договору компанія, що здійснювала, по суті, послуги з аутстафінгу, була зобов'язана виконувати за заявкою позивача послуги з надання своїх працівників, належним чином вести кадровий облік своїх працівників, однак договором не охоплювалося виконання такою компанією посередницьких послуг із працевлаштування працівників замовників за відповідними договорами аутстафінгу.

За висновками суду, вказані умови про надання виконавцем своїх працівників замовнику не можуть бути передбачені договором аутстафінгу, оскільки це суперечить самому змісту такого договору.

Окрім цього, маємо зосередити увагу ще на одному вагомому аспекті спірних правовідносин і договору, який досліджував суд. Із аналізу цього рішення суду випливає ще один висновок щодо правильного розподілу працівників за вказаним договором, що потягло за собою неправильне застосування норм трудового законодавства України. Зокрема, під час встановлення контролюючими органами й судами фактів можливих порушень у разі провадження господарської діяльності у відповідній сфері, завданням компаній з надання посередницьких послуг із працевлаштування визначається надання саме своїх працівників для виконання певних трудових функцій на користь інших роботодавців і визначення переліку таких осіб у кожному окремому випадку відповідно до штатного розпису компанії-посередника. Відсутність такого переліку працівників або необхідних спеціалістів для виконання певних робіт за договором тягне за собою відповідні наслідки у вигляді накладення штрафів і стягнення коштів за порушення податкового та трудового законодавства.

ВИСНОВОК:

Підводячи підсумок стосовно можливих питань щодо правильної побудови трудових відносин із роботодавцем, незалежно від його організаційно-правової форми, слід ураховувати:

1) усі можливі ризики, які є наслідками прогалин у трудовому законодавстві;

2) усі необхідні умови, які можуть бути передбачені цивільно-правовим договором (договором підряду, договором про надання певних послуг, специфічними для українського законодавства договорами тощо);

3) актуальні напрями й обставини, що встановлюють під час проведення перевірок контролюючі органи;

4) неоднозначність правових висновків судів і судової практики, у якій часто викладено власні правові позиції судів з урахуванням радше принципів права та міжнародного законодавства тощо.

Усе це може мати певні правові наслідки для всіх можливих учасників правовідносин за договором, завданням якого є покладення на виконавця певної трудової функції задля досягнення конкретного результату або без такого, відтак, стабільний контроль за актуальними нововведеннями трудових та аналогічних їм положень, цивільно-правових відносин, так само як і адаптація внутрішніх актів щодо регулювання внутрішнього розпорядку відповідно до специфіки роботи може гарантувати виконання працівником його трудової функції на прийнятних для нього умовах із гарантуванням роботодавцеві можливості провадження його господарської діяльності в межах закону.

_____________________________________________ © ТОВ "ІАЦ "ЛІГА", ТОВ "ЛІГА ЗАКОН", 2019

Оцените материал

5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Рейтинг 5.00 (1 Голос)
h6
+38 (044) 209-50-69
+38 (067) 239-93-88
E-maillaw@kasyanenko.com.ua
Адресул. Владимирская, 40/2

 

click fraud detection